성과 내면 더 받는다…'인센티브 보상제' 전 사무직 확대

급변하는 인력 환경과 기술 패러다임의 변화 속에서, 성과에 따라 보상을 지급하는 ‘인센티브 보상제도’가 영업 부서를 넘어 전 부문으로 확산되고 있다. 인공지능(AI)의 부상으로 조직 재정비가 가속화되고, 코로나 팬데믹 이후 과열됐던 채용 시장의 열기가 사라지면서 인력을 효율적으로 운영하면서도 핵심 인재를 확보 및 유지하려는 기업의 고민이 깊어진 영향이다.

이에 따라 많은 기업들이 고정 연봉 중심의 보상 체계에서 탈피해 구성원의 성과에 따라 보상 수준을 조정하는 방식으로 전환을 시도하고 있다. 캡티베이트IQ(CaptivateIQ)의 2025년 인센티브 보상 관리 보고서에 따르면, 응답 기업의 72%가 영업 외 부서에도 성과 기반 인센티브 제도를 확대 도입하겠다고 밝혔다. 전략적 목표와 연계된 인센티브는 구성원이 자신이 하는 일이 기업 전체의 성장에 직결된다는 인식을 갖게 하고, 조직 전반의 생산성도 끌어올릴 수 있다는 분석이다.

특히 재무 및 운영 부문에서는 회사 전체 실적 뿐 아니라 정확한 비용 예측과 예산 관리 등 구체적인 지표를 성과 기준으로 삼는 시도가 효과적이다. 예산 집행의 정밀도를 높이는 데 집중할 경우, 팀원들이 자발적으로 오너십을 갖고 회사의 재무 건전성에 기여할 가능성이 커진다.

인사 및 채용 부문에서는 직원 이직률 감소나 공석 채용 소요 기간 단축, 조직문화 개선 등의 항목을 성과 기준으로 삼을 수 있다. 이때는 무분별한 채용 경쟁보다는 후보자 경험, 조직과의 장기적 적합성 등 ‘질’을 중시하는 정성적 평가 요소를 함께 반영해야 실효성이 따른다.

고객 성공 부문에서도 인센티브 모델은 변화를 주도하고 있다. 단순 고객 유지에서 매출 창출로까지 확장된 고객 성공 조직의 역할에 발맞춰, 고객 만족도(CSAT) 점수 향상이나 순매출 유지율(NRR) 제고 같은 지표를 보상과 연계하는 방식이 유효하다. 이 과정에서 고객 경험을 중시하는 문화를 자연스럽게 뿌리내릴 수 있다.

마케팅 부문은 오랜 과제로 남아온 기여도 측정을 정교화해 인센티브 구조로 연결시키는 시도가 활발하다. 예컨대 유입 리드의 전환율이나 마케팅 기여 매출 등 실질적 매출성과와 직결되는 지표들이 주요 평가 기준이 될 수 있다.

제품 및 엔지니어링 부문에서는 제품 출시 일정 준수, 시스템 다운타임 감소 등 조직적 영향력이 큰 목표를 지표로 설정하는 것이 효과적이다. 특히 SaaS 기업의 경우 대형 업데이트의 시기와 품질 관리가 기업 성패에 직결되기 때문에 관련 성과를 체계적으로 관리·보상하는 방향이 유리하다.

회사의 여건에 따라 다르겠지만, 모든 성과 기반 보상은 구성원과의 신뢰를 바탕으로 설계돼야 유효하다. 급작스러운 제도 변경은 혼란을 초래할 수 있으므로, 시범 운영 후 점진적 확대가 바람직하다. 아울러 투명한 커뮤니케이션과 피드백 반영 과정이 병행돼야 구성원이 제도의 취지와 혜택을 온전히 체감할 수 있다.

성과 중심 보상 시스템은 구성원에게 동기를 부여하고, 기업에는 지속 가능한 성장의 기반이 된다. 적절히 설계되고 실행된 인센티브 프로그램은 조직과 구성원 모두에게 ‘윈윈’이 되는 강력한 수단이 될 수 있다.